DeSaRRoLLo De OrGaNiZaCiOnEs QuE aPrEnDeN

FaCtOr HuMaNo CoMo eLeMeNtO cOmPeTiTiVo En LaS oRgAnIzAcIoNeS

Pierre Louart plantea que el concepto de personal revela una cultura que                             percibe a las personas como individuos que solo existen en colectividad impersonal. Cada cual es portador de la energía necesaria para realizar las tareas que forman el contenido de su puesto. El puesto es lo más importante, las personas sirven al puesto. Además define a los recursos humanos como el reconocimiento del valor económico de la persona como más allá de los límites de su puesto de trabajo. La persona deja de ser considerada como un servidor del puesto para ser percibida como una fuente de valor económico en sí misma.

Los recursos humanos pueden contribuir a la reducción de costes tanto de forma indirecta, debido al rol que ejercen en la generación de costes de los productos y servicios, como directamente, en tanto los gastos de personal constituyen una de las partidas de coste más importantes para las empresas.

Otra característica importante del capital humano es su heterogeneidad, en tanto que se trata de seres humanos individuales con capacidades distintas, y esta cualidad debe ser contemplada y explotada por las entidades empresariales.

Asimismo, los recursos humanos manifiestan durabilidad ya que los intangibles, a diferencia de los recursos materiales que tienden a depreciarse con el tiempo, pueden comportarse de diversa manera, y concretamente, los conocimientos y habilidades de los empleados se incrementan cuando son utilizados habitualmente y se adquiere práctica y experiencia

OrGaNiZaCiOnEs QuE aPrEnDeN

Características de una OQA

Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA:

Ø  Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.

Ø  Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.

Ø  <蔄Ȍ>Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.

Ø  Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.

ELABORACION Y APLICACIÓN DE PROGRAMAS DE ASIMILACION

 

La asimilación tecnológica es un proceso de aprovechamiento racional y sistemático del conocimiento por medio del cual el que tiene una tecnología profundiza en ese conocimiento, incrementando notablemente su avance en la curva de aprendizaje.

Sus objetivos son: la competitividad y la capacidad de generar optimizaciones que incrementen calidad y productividad.

Tiene dos modalidades:

1) la asimilación de la operación, que involucra el conocimiento del proceso productivo o del producto a través de la operación diaria, y

2) la asimilación de la ciencia y tecnología contenida en la operación diaria, que involucra el aprendizaje de los principios científicos básicos que conforman la tecnología y el porqué de ésta.

DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ORIENTADA A LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional

PROYECTOS DE MEJORA

ž  Algunas prácticas para ser una organización inteligente son:

ž  Dominio personal (mejorar nuestras habilidades personales, para crear un ambiente propicio a los cambios y a las mejoras).

ž  Visión compartida: (obtener el compromiso a través del consenso en la visión, misión y valores de la organización). La visión compartida, permite que todos los miembros de la organización se sientan involucrados y por ende, comprometidos hacia el logro de los objetivos organizacionales a través del valor agregado que puedan dar a la misma.

ž  La organización inteligente se basa y recompensa, no necesariamente con premios materiales; las actitudes, las habilidades, el conocimiento y la comprensión, contribuyen a añadir valor a la empresa.

Las Organizaciones Que Aprenden (OQA) son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio; organizaciones donde el aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otros.

cIrCuLo De CaLiDaD

DeFiNiCiOn

Es un grupo pequeño de empleados que realizan tareas similares y que

voluntariamente se reúnen con regularidad, en horas de trabajo, para identificar

las causas de los problemas de sus trabajos y proponer soluciones a la gerencia.

Se ha propuesto un método para evaluar la receptividad de la organización basándose en tres niveles:

   

Nivel de mantenimiento. Hace referencia al grado de satisfacción de la dirección con la forma en que la organización opera actualmente. Una organización en crisis acepta el cambio en un esfuerzo por encontrar una solución a sus problemas, mientras que la organización que funciona satisfactoriamente es más probable que se resista a los esfuerzos de cambio que implican los círculos de calidad.

Nivel sinérgico. Se pretende medir la condición que existe cuando los individuos han encontrado formas de trabajar en armonía. Las actitudes organizacionales positivas y la existencia de grupos de trabajo armoniosos facilitarán el cambio.

Nivel ambiental. Hace referencia a la influencia que ejercen las fuerzas externas a la organización cuanto mayores son las presiones ambientales externas, mayor es la probabilidad del cambio.

 

CaRaCtErIsTiCaS dE LoS cIrCuLoS De CaLiDaD

• La participación en el Círculo de Calidad es voluntaria.
• Son grupos pequeños, de 4 a 6 personas en talleres pequeños, de 6 a 10 en talleres medianos y de 8 a 12 en talleres grandes.
• Cada Círculo de Calidad tiene un jefe que es responsable del funcionamiento del Círculo.
• La junta de gobierno de la dirección establece los objetivos, política y pautas de las actividades de los Círculos de Calidad, y sustenta el sistema de los Círculos mediante los recursos adecuados y el interés de la dirección.
• El círculo de calidad no tiene relación jerárquica de autoridad y dependencia, los miembros son igualitarios.
• El objetivo es el deseo común de mejorar la técnica del trabajo, resolviendo los problemas comunes.

                                                                 El PaPeL De LoS cIrCuLoS De CaLiDaD es:   

• Identificar problemas.
• Seleccionar el problema de mayor importancia.
• Hacer que el Círculo investigue dichos problemas.
• Encontrar las soluciones.
• Tomar medidas, en caso de que el Círculo este autorizado a hacerlo.
• Hacer una exposición de los problemas y posibles soluciones ante la dirección.

 PrOpOsItOs De LoS cIrCuLoS De CaLiDaD

• Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa.
• Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en contenido.
• Aprovechar y potenciar al máximo todas las capacidades del individuo.
• Es conveniente que el grupo se reúna cada 2 o 3 semanas.
• La duración de cada sesión debe oscilar entre los 45 y 90 minutos aproximadamente.

La AdMiNiStRaCiOn PoR vAlOrEs

DeFiNiCiOn
La Administración por Valores (ApV), se basa en valores. El verdadero liderazgo es, en el fondo, un dialogo sobre valores. El futuro de la empresa se configura articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados.

De hecho, la ApV viene a ser una especie de marco global para diseñar continuamente la cultura de la empresa, de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

TrIpLe FiNaLiDaD

La utilidad de la ApV como herramienta de liderazgo puede plantearse a múltiples niveles, pero básicamente posee una triple finalidad: Simplificar, Organizar y Comprometer.

SiMpLiFiCaR: absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptación a cambio de todos los niveles de la empresa.

OrGaNiZaR: encausar la visión estratégica hacia donde va de ir la empresa en el futuro.

CoMpRoMeTeR: integrar la dirección estratégica con la política de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por el rendimiento profesional de calidad en el día a día.

Una de las funciones básicas de todo Directivo- líder es la de procurar el alto rendimiento cotidiano de sus colaboradores, sea cual sea el tamaño y sector de su empresa, y no hay duda de que esto no se consigue por el mero hecho de desearlo. Para ello – entre otras muchas cosas – un directivo líder ha de saber manejar valores, y no sólo de forma ¨constitucional¨ o en las grandes ocasiones, sino en el día a día.

1. Las tres dimensiones de la palabra ¨Valor¨

¨Valor¨ es una palabra que utilizamos tanto a nivel personal como a nivel de empresa.

- Dimensión Ético-estratégica; Las Elecciones Preferenciales. Podemos decir que los ¨Valores¨ son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines, o lo que es lo mismo para conseguir que nos salgan bien las cosas.

- Dimensión Económica; La Valía. Desde una perspectiva económica, valor es también el alcance de la significación o importancia de una cosa. En este sentido, los valores son criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés.

- Dimensión Psicológica; La Valentía. Se define como moral que mueve a acometer resueltamente grandes empresas y a afrontar sin miedo los peligros.

2. Los valores, ¿Se heredan o aprenden?. Su formación en la empresa.

En la formación ambas se presentan, ya que aprendemos dichos valores o muchas veces los heredamos para explicar la conducta humana, si la naturaleza o la crianza también puede aplicarse en el caso de la formación de los valores.

Lo que sí está claro, en todo caso, es que los valores individuales se constituyen y se aprenden fundamentalmente en la infancia y la adolescencia a partir de los modelos sociales de padres, maestros y amigos.

3. ¿Cómo se conforman los valores en la empresa?

Es un fenómeno complejo que depende de multitud de variable:

- Las creencias y valores del fundador. Toda empresa surge de un impulso fundacional a partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícitos. La consecución de recursos financieros, materiales y humanos para llevar a cabo la idea es un paso posterior.

- Los Valores sociales de cada momento histórico. A principio del siglo XX, los valores sociales predominan en los países desarrollados, no eran los mismos que los actuales.

- La Tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los valores empresariales.

DeSaRRoLLo De HaBiLiDaDeS eN mAnDoS mEdIoS

En algunas empresas, el desarrollo de los mandos medios, adopta la forma inconexa de cursos de corta duracion, ya sea en casa o fuera, que cubren importantes aspectos de la gestion. Estos por lo general son utiles, pero no suficientes. Muchos directivos se encuentran demasiado ocupados para dedicar mucho tiempo a su desarrollo personal, especialmente si consideran los contenidos como poco relevantes. Solo unos pocos directores llegan a completar todos los cursos de educacion ejecutiva.

En el diseño de una estrategia de capacitacion para mandos medios, es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Los mandos medios deben comprender el valor de lo tangible y de lo intangible.
2. Los mandos medios deben desarrollar habilidades en la gestion de los recursos humanos.
3. Deben desarrollar habilidades para realizar presentaciones internas y externas que agreguen valor.
4. Deben involucrarse en la creacion de capital social, contribuyendo a la tarea universal de la responsabilidad social empresarial.
5. Mantener viva la sensacion de control dentro de su sector, desarrollando herramientas de control interno.
6. Comprender los grandes lineamientos macroeconomicos donde opera la organizacion. 
7. Entender que radio pasillo existe y existira mientras los humanos habitemos las organizaciones.
8. Prepararse para adquirir mayores responsabilidades y pasar a formar parte de los organismos decisorios de la empresa.  

OrIeNtAcIoN aL cLiEnTe

Una compañía orientada al marketing (también llamada orientada al cliente) es la que hace depender las decisiones estratégicas de la compañía de los deseos y necesidades de clientes reales y potenciales. La cultura corporativa de la compañía está sistemáticamente comprometida con la creación de valor. El responsable de marketing confía en que este proceso, si se hace correctamente, proporcione a la empresa una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Esta orientación al cliente puede ser visto como un proceso que tiene tres pasos. En el primero, las necesidades del cliente son investigadas. En un segundo paso, la información se distribuye por toda la compañía y los productos son desarrollados. Por último, se analiza la satisfacción del cliente y se hacen los ajustes que se estiman necesarios.

CaRaCtErIsTiCas

Utilización extensiva de variadas técnicas de investigación de mercados

Abundantes líneas de productos

Énfasis en los beneficios aportados por el producto al cliente más que en las características del producto

Utilización de técnicas de innovación de producto como tormenta de ideas, test de concepto y análisis de campo de fuerzas.

Ofrecimiento de servicios al cliente como disponibilidad de tarjeta de crédito, entrega a domicilio, instalación, servicio postventa y garantía.

Procedimientos de control de la satisfacción del cliente y sus reclamaciones, incluyendo: entrevistas de salida, base de datos de reclamaciones y vías directas con el cliente a través de teléfono y página web.

Estructura organizacional en la que el Jefe de Marketing reporta directamente al Dirección General

PrOcEso De ReDiSeÑo En LaS OrGAnIzAcIoNeS

ReDiSeÑo OrGaNiZaCIoNaL

Es un instrumento administrativo que permite la coordinacion de todos los elementos con los que la empresa cuenta y su eficaz aplicacion. Es un proceso que afecta al trabajo, al personal y al puesto, los gerentes deben tomar decisiones para elegir la estructura adecuada a las necesidades de la empresa.

                                                       ReInGeNiErIa

Es el replanteamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos del negocio para lograr mejoras dramaticas dentro de las medidas criticas y contemporaneas de desempeño, tales como costo, calidad, servicio y rapidez.

DoWnSiZiNg

Forma de reorganizacion o reestructuracion de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoria de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.

                                           BeNcHmArKiNg

Es un proceso sistematico y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores practicas, con el proposito de realizar mejoras organizacionales.

OuTsOuRcInG

Es el proceso en el cual una firma identifica una porcion de su proceso de negocio que podria ser desempeñada mas eficientemente y/o mas efectivamente por otra corporacion, la cual es contratada para desarrollar esa porcion de negocio.

   

PrOcEso De ReDiSeÑo En LaS OrGAnIzAcIoNeS

El EnFoQuE De PrOcEsOS Y SiStEmAs

El enfoque sistemico es sobre todo una combinacion de filosofia y de metodologia general, engranadaa una funcion de planeacion y diseño. El analisis de sistema se basa en la metodologia interdisciplinaria que integra tecnicas y conocimientos de diversos campos fundamentalmente a la hora de planificar y diseñar sistemas complejos y voluminosos que realizan funciones especificas.

CiBeRNeTiCa

Es una ciencia interdisciplinaria que trata de los sistemas de comunicacion y control en los organismos vivos, las maquinas y las organizaciones; surge entre la ingenieria, la biologia, la matematica y la logica, estudiando todo ente que se comporte como un ser viviente.

CoMpLeJiDaD dE uN sIsTeMa

Depende de las relaciones entre sus elementos y no como una propiedad de un elemento aislado. La complejidad de un sistema se precisa como una propiedad intrinseca de los artefactos y no toma en cuenta la percepcion de un observador.

SiStEmA aBiErTo: Es aquel que presenta intercambio con el ambiente a traves de entradas y salidas.
SiStEmA cErrAdO: Es aquel que no tiene medio ambiente, es decir, no hay sistemas externos que lo violen.

BuClEs De ReTrOaLiMeNtAcIoN
PoSiTiVo: Son aquellos en los que la variacion de un elemento se propaga a lo largo del bucle de manera que refuerza la variacion inicial.
NeGaTiVa: Son aquellos en los que la variacion de un elemento se propaga a lo largo del bucle de manera que contrarrestre la variacion inicial.

SiNeRgEsIS

Es en consecuencia un fenomeno que surge de las interacciones entre las partes o componentes de un sistema (conglomerado). Todo sistema es sinergico en tanto el examen de sus partes en forma aislada no puede explicar o predecir su comportameinto.

MeToDoS PrOsPeCtIvOs

1. MeToDo DeLpHi: Tiene como proposito analizar las convergencias de opiniones en torno a un problema o tema de interes comun. Este metodo es apropiado cuando se pretende concertar un conjunto de ideas y reflexiones para la planificacion del trabajo organizacional a mediano y largo plazo.

2. MeToDo De ImPaCtO CrUzAdO: Consiste en identificar las variables, despues de haber establecido el diagnostico del problema y a traves del metodo de lluvia de ideas, obtener muchos puntos o aspectos referenciales.

3. MeToDo De aNaLiSiS MoRfOlOgIcO: Consiste descomponer el sistema en subsistemas o partes mas importantes. Posteriormente una vez elegido la parte substancial, analizar y estudiar pero, sin perder de vista la vision de conjunto y la referencia de sus estructuras.

4. AbAcO De ReIgNeIr: Su proposito es reducir el margen de incertidumbre perseguido por todos los metodos usados en la planificacion prospectiva. En un grupo de trabajo e incluso en un equipo, este metodo facilita la confrontacion de los puntos de vista de los actores.

5. MeToDo De EsCeNaRIoS: Es la reprresentacion de futuribles que describen la evolucion del sistema estudiado, tomando en consideracion las evoluciones mas probables de las variables-clave y a partir de juegos de hipotesis sobre le comportamiento de los actores.

6. MeToDo MaCTor: Busca valorar las relaciones de fuerza entre los actores y estudiar sus convergencias y divirgencias con respecto a un cierto numero de posturas y de objetivos asociados.

7. ArBoLeS De PerTiNeNCiA: Su objetivo principal e identificar proyectos coherentes, es decir, opciones estrategicas compatibles a la vez con la identidad de la empresa y los escenarios mas probables del entorno.

8. MeToDo MuLtIpLo: Como todo metodo multicriterio, pretende comparar diferentes acciones o soluciones a un problema en funcion de criterios y politicas multiples.  

La PrOsPeCtIvA

DeFiNiCiOn
Es la disciplina que ha conseguido convertirse en la herramienta clave de esa construccion del futuro deseado y posible.

PuNtOs De ViStA dE AlGuNoS aUtOrEs

Hugues de jouvenel

Afirma que la prospectiva se apoya en tres postulados: el primero postulado de la libertad, el segundo postulado del poder y el tercero postulado de la decision.

EdUaRDo RIvErA

Comenta sobre estos postulados, que la libertad es la conviccion que se tiene de que el futuro no esta determinado, si no que al contrario permanece abierto a una pluralidad de futuros posibles.

El PrOfEsOr BaReL

Argumenta que la prospectiva tiene dos enfoques complementarios. Por un lado el cognitivo o exploratorio y por otro lado el normativo o decisional. El primero, la prospectiva es un instrumento que confiere opciones, informacion y da un horizonte al planeamiento y el otro es la reflexion para la comparacion de futuros, evaluacion, seguimiento, futuro deseado y da un marco adecuado para la toma de decisiones.

MiChEl GoDeT

Los conceptos de prospectiva, estrategia y planificacion estan en la practica intimamente ligados, cada uno de ellos con lleva el otro y se entremezclan; de hecho , hablamos de planificacion estrategica, de gestion y de prospectiva estartegica.

Obviamente la prospectiva aporta un acmino organizado, metodologico, progresivo para adoptar las dos ultimas actitudes, en particular, la proactiva. Por ultimo, en esta apretada e incompleta sintesis, recordemos que Bertrand de Jouvenel nomino a la prospectiva como el arte de la conjetura.

PlAnEaCiOn EsTrAtEgIcA eN LaS OrGaNiZaCiOnEs

F.O.D.A

Esta matriz hace ver las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que tien o puede tener una organizacion en su entorno.  Es una estructura conceptual para un analisis  sistematico que facilita la adecuacion de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidas internas de una organizacion.

TiPoS dE eStRaTeGiAs

EsTrAtEgIa FO

Se basa en el uso de fortalezas internas de la organizacion con el objetivo de aprovechar las oportunidades externas. La orgsnizacion podria partir de sus fortalezas y utilizando sus capacidades positivas, aprovecharse del mercado para promover sus bienes o servicios.

EstRaTeGiA FA

Trata de disminuir el impacto de amenazas del entorno, valiendose del entorno de las fortalezas. Esto no quiere decir que siempre se tenga que afrontar las amenazas de una forma tan directa, ya que puede resultar mas problematico para la organizacion.

EsTrAtEgIa DA

Su proposito es minorar las debilidades y neutralizar las amenazas, a traves de acciones de caracter defensivo. La mayoria de las veces este tipo de estrategia, amenaza y posee debilidades, aqui va orientada a la sobrevivencia.

EsTrAtEgIa DO

Su finalidad es mejorar las debilidades internas, aprovechando las oportunidades externas, una organizacion a la cual el entorno le brinda ciertas oportunidades, pero no es capaz de sacarles partidos por sus debilidades, podria optar por destinar recursos para desarrollar el area deficiente y de tal manera aprovechar la oportunidad.

CoNcEpTo De EsTrAtEgIa

EsTrAtEgIa

Es un conjunto de compromisos y actos integrados y coordinados cuyo objetivo es explotar las competencias centrales y conseguir una ventaja competitiva .

ObJeTiVo De La EsTrAtEgIa

Es aprovechar los recursos, las capacidades y las competencias centrales de la empresa para alcanzar sus metas en un entorno competitivo. 

GrUpOs EsTrAtEgIcOs

Es un conjunto de empresas que hacen incapie en dimensiones estrategicas similares y emplean una estrategia semejante.

CaDeNa de VaLoR

Muestra el camino del producto desde la materia prima hasta la del cliente final. Es una plantilla que permite a las empresas entender la posicion de sus costos e identificar los muchos medios que puede usar para facilitar la aplicacion de la estrategia que se ha escogido.

 

EsTrAtEgIa De NeGoCiOs

Es el conjunto de compromisos y actos integrados y coordinados, que la empresa utiliza para alcanzar una ventaja competitiva, explotando sus competencias centrales en determinados mercados del producto.

EsTrAtEgIa De LiDeRaZgO

Se basa en un conjunto de actividades integradasque trata de producir bienes o servicios de caracteristicas que acepten los clientes al costo mas bajo posible en comparacion con la de los competidores.

EsTrAtEgIa De DiFeReNcIaCiOn

Se basa en un conjunto de acciones integradas que la empresa diseña para producir o proporcionar bienes o servicios a un costo aceptable que los clientes perciben como diferentes en algun sentido que a ellos le resulta importante.

EsTrAtEgIa EnFoCaDa A Un SeCtOr

Consiste en un conjunto integrado de actividades que pretende producir o proporcionar bienes o servicios para satisfacer las necesidades de un segmento competitivo concreto.